L’objectif de Link Mobilité est d’aider les salariés en mobilité géographique, qu’ils soient expatriés ou français,  à s’installer dans leur nouveau lieu d’habitation, afin de pouvoir se concentrer au plus vite sur leur nouveau poste.

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Comment réduire le coût de l’expatriation ?

Revoir les coûts de l’expatriation à la baisse : c’est la tendance actuelle des grandes entreprises.

Et, dans cette démarche, les grands gagnants sont les jeunes salariés : ils « coûtent » moins cher que les salariés chefs de famille…


Les VIE (Volontariats Internationaux en Entreprise), qui n’incluent ni hébergement ni transports, ont toujours autant la côte auprès des entreprises comme des jeunes diplômés.


En Europe, on rencontre également de plus en plus de cadres « commuters » qui font la navette entre Paris et une grande capitale, ceci afin de réduire les frais de mission.


L’heure est à la création de packages sur-mesure !


Il y a aujourd’hui de moins en moins de contrats d’expatriation et de plus en plus de contrats locaux « plus » incluant également loyers, transports et parfois même scolarité des enfants…

Une tendance qui ne s’est pas toujours avérée avantageuse pour l’entreprise, comme le reconnaît Marie-Odile Affholder, directeur de la mobilité internationale chez Alstom, qui après avoir analysé les coûts liés aux contrats locaux « plus », a pu constater que quelques-uns revenaient plus chers que des expatriés classiques !


Ce qui est certain c’est que l’expatriation, quel que soit le contrat, coûte de plus en plus cher aux entreprises, raison pour laquelle on voit se créer de véritables services sur-mesure afin de maîtriser l’ensemble des coûts relatifs à l’aventure : les gestionnaires de mobilité ont maintenant établi des barèmes de coût de la vie par pays et même par ville!


Certaines grosses entreprises Françaises ont récemment fait le choix de diminuer leur nombre d’expatriés pour réaliser de belles économies : « La diminution de 10% de l’effectif expatrié a permis de rentrer 7 millions d’euros. Aucune révision des politiques ne pourrait donner ce résultat », souligne Olivier Burger, directeur de la rémunération globale d’Areva.



Délocaliser des experts chargés de gérer les expatriés


De nombreuses entreprises, telle que Schneider Electric, créent des plates-formes de « relocation » constituées d’experts chargés de traiter des questions d’immigration, des notes de frais, des congés, etc…

Leur rôle est également de livrer une analyse financière de l’expatriation en mettent en regard des critères tels que l’inflation, la fiscalité et les effets de change.

« Lorsqu’une même entreprise doit gérer des statuts différents, contrats juniors, mission experts, VIE, nomades, et rationaliser, le centre d’excellence régional est la bonne solution », approuve Yves Girouard, président du Cercle Magellan.



Délocalisation mais pas externalisation !


Délocaliser ne signifie pas externaliser ! En effet, l’externalisation s’apparente à la sous-traitance et présente beaucoup de risques pour l’entreprise « car cela efface la mémoire des opérations » selon Yves Girouard.


C’est d’ailleurs l’expérience qu’ont pu faire de nombreuses entreprises anglo-saxonnes, qui regrettent aujourd’hui leur politique d’outsourcing : « Dépouillée de ses compétences, l’entreprise ne sait plus décomposer une rémunération, ni répondre aux questions des salariés. La recherche de réponses par des équipes RH génère alors un gaspillage de temps et d’énergie », témoigne une responsable Comp & Ben (rémunérations et avantages sociaux).



Vers une mondialisation de la gestion de la mobilité


Les grands groupes ont maintenant recours à une autre forme juridique appelée GEC (Global Employment Company), qui s’apparente à une filiale.

Très prisée par les groupes pétroliers, l’industrie automobile et chimique ; on retrouve ces filiales à Genève, Hong Kong, Singapour et plusieurs capitales d’Amérique du Sud.


Comme l’explique Yves Girouard : « Tous n’ont pas besoin d’un hub de gestion d’expatriés, [… ] ces structures permettent de gérer une couverture sociale à l’échelon international, de sécuriser les fonds de pension des salariés et d’assurer leur retraite. En termes d’imposition, il permet de centraliser la fiscalité et d’éviter les doubles impositions entre pays d’accueil et pays d’origine ».




Source : Les Échos Business

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