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Le big data au service des RH


Le terme « Big Data » a envahit le monde de l’entreprise depuis quelques années… Il a d’abord fait ses preuves en finance et en marketing où il est de nos jours massivement utilisé.


Le phénomène est récent dans les Ressources Humaines mais il fait naturellement suite à la profonde mutation digitale des données et leur gestion qu’a connue la fonction.



Voici 4 clés pour mieux comprendre le Big Data RH :



Pourquoi parle-t-on de plus en plus de Big Data en RH ?


Nous faisons face à de plus en plus d’innovations « disruptives », c’est à dire des innovations qui visent à apporter un service nouveau qui suscite de nouveaux usages et transforme le marché en profondeur avec des modèles économiques radicalement différents.

Dans ce contexte de révolution permanente, les RH sont directement concernés et jouent un rôle primordial pour la simple et bonne raison que chaque année, on observe environ : - 25% de nouveaux métiers, - 20% de fuite des talents, - 10% de turnover.

La fonction « intuitive », qui, jusqu’à présent caractérisait à elle seule les RH n’est plus suffisante… Les professionnels vont devoir avoir recours à des analyses plus poussées pour appuyer leurs décisions. C’est donc là que la « data » entre en jeu au niveau RH…


Et si l’humain et la data pouvaient être complémentaires ?

Avant toute chose, il est important de ne pas opposer l’aspect humain de la fonction RH à l’aspect chiffres !


Le big data RH propose de se mettre au service de l’intuition, de l’humain et ainsi permettre une prise de décision plus éclairée. Il vise à élargir le champ de vision de la fonction RH…



Le big data : un outil supplémentaire pour les RH mais pas une finalité


Attention ! La big data RH n’a pas pour vocation de suggérer l’action et de la mener…


L’intuition sera toujours l’argument principal de toute action prise, aucune data ne pourra remplacer cela. Cependant, la data pourra venir suggérer et appuyer des actions et/ou des alternatives possibles.


Le big data RH intervient donc comme un outil support d’aide à la prise de décision.



Comment organiser la collecte des données ?


Pour une exploitation optimale du big data, il est nécessaire de collecter des données entrantes qualitatives et dans un volume suffisant.


Voici trois grands principes:

1- Créer, au sein de l’entreprise, une base unique et normée (compétences, évaluations, parcours, postes, souhaits d’évolution…). Cela implique souvent de mutualiser les différents systèmes d’informations RH de l’entreprise.


2- Rassembler un maximum de données internes afin d’obtenir un panel représentatif de la réalité de l’entreprise et de ses parcours.


3- Qualifier et normaliser au mieux ces données : il faut bien souvent établir des critères précis afin d’unifier et d’harmoniser ces données pour pouvoir ensuite les comparer… (cela passe parfois par l’interprétation du discours des salariés concernant leurs attentes pour le normaliser : être capable, par exemple, d’identifier des postes exprimés de manière différente par des salariés mais qui s’avèrent être semblables.)


Le big data RH se met au service des KPI RH


Comment un service RH peut-il aller plus loin que la simple interprétation des résultats obtenus par l’analyse des données ?


Nous l’avons vu, le big data permet, de part l’interprétation de données factuelles, de conforter l’intuition dans la mise en place d’actions concrètes. Mais il est intéressant de pouvoir mesurer l’efficacité de cette approche factuelle via des KPI (Key Performance Indicator).


Les enjeux et objectifs de chaque entreprise étant différents, c’est le rôle des responsables RH de définir leurs propres indicateurs de réussite : certains peuvent vouloir mesurer l’amélioration de la mobilité interne, d’autres de la transversalité ou encore vouloir réduire leur turnover…

Toutefois, certains indicateurs peuvent intéresser tous les services RH d’entreprises tels que la mesure du taux de rétention ou encore la baisse des coûts de recrutement.


Source : Journal du Net

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