L’objectif de Link Mobilité est d’aider les salariés en mobilité géographique, qu’ils soient expatriés ou français,  à s’installer dans leur nouveau lieu d’habitation, afin de pouvoir se concentrer au plus vite sur leur nouveau poste.

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Expatriation : les obligations de l'employeur

D’ici dix ans, près de 4 millions de Français seront concernés par l’expatriation, comme une étape obligée dans leur carrière souvent requise par leur employeur.



Face à cette hypothèse, il existe deux régimes du droit français auxquels peut être soumis un salarié :

➢ Le détachement : le salarié est détaché pour une durée déterminée, il garde ainsi son lien de subordination avec son employeur français d’origine, et reste hiérarchiquement rattaché à lui.

➢ L’expatriation : le salarié est expatrié, ce qui implique que son contrat de travail français d’origine est suspendu au profit d’un contrat de travail local pour une durée déterminée.


Dans les deux cas de figure, l’employeur a un certain nombre d’obligations vis-à-vis du salarié envoyé en expatriation.


Les trois principales sont : 1. L’obligation de sécurité 2. L’obligation de rapatriement 3. L’obligation de reclassement



Obligation de sécurité


En plus des obligations concernant la sécurité au travail (obligation intrinsèque au contrat de travail), l’employeur se doit, dans le cas d’une expatriation, d’assurer la sécurité de son salarié notamment s’il est dans une zone dangereuse.

L’employeur commet une faute inexcusable s’il avait ou aurait du avoir conscience du danger auquel il exposait son salarié et s’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Si sa sécurité est en jeu, le salarié expatrié peut exiger son rapatriement immédiat en France. Dans le cas d’un refus de l’employeur (ou d’une inactivité), le salarié peut demander des dommages-intérêts.



Typologies des risques


Les risques sanitaires

• maladies infectieuses (paludisme, dengue, hépatites, etc.), • épidémies (choléra, méningite, etc.), • faible qualité des structures médicales locales, • nombre réduit de structures médicales locales, • accès difficile aux médicaments, • conditions d’hygiène peu satisfaisantes.


Les risques sécuritaires

• criminalité (agressions, escroqueries, etc.), • prise d’otage, • terrorisme, • piraterie terrestre et maritime, • présence de mines, • autres risques liés au contexte politique et social (insurrections, coups d’état, guerre civile…).



Obligation de rapatriement


Selon l’article L. 1231-5, alinéa 1er du Code du travail : « Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein. »

L’employeur a donc pour obligation d’assurer le rapatriement du salarié dès la fin de son préavis, et ce dans la mesure où la présence du salarié dans le pays d’expatriation n’est plus nécessaire.



Obligation de reclassement


L’employeur n’est pas tenu de fournir au salarié exactement le même poste que celui qu’il occupait avant son départ à l’étranger mais doit lui faire une offre de réintégration sérieuse, précise, compatible et équivalente avec l’emploi occupé avant son départ.


Si l’employeur ne remplit pas ces conditions, il s’agit alors d’une modification du contrat de travail… Celle-ci ne pouvant être imposée au salarié, il est en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail au tort de l’employeur, lequel procèdera ainsi à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.


Ainsi, il n’est pas exclu que le nouveau poste proposé au salarié rapatrié soit moins avantageux que celui occupé à l’étranger. Toutefois, dès lors que qu’il est compatible avec le poste occupé précédemment avant le départ, le salarié n’a à ce titre aucun droit acquis (sauf accord entre les parties).


Source : www.juritravail.com

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